Wpływ AI na rynek pracy i rekrutację
O karierze w dobie transformacji AI z Dominikiem Jurkiem
Opis
W odcinku rozmawiam z Dominikiem Jurkiem – CEO agencji Next Technology Professionals, headhunterem i architektem kariery, który od lat pomaga menedżerom i specjalistom odnajdywać się w dynamicznym świecie pracy.
Osoby
Transkrypcja
Transkrypcja jest generowana automatycznie
Dominik Jurek (00:05) Jeśli chodzi o samą rolę menadżera, to ona też się zmienia fundamentalnie. Wydaje mi się, że powoli przechodzimy od takiego czatowania z botem do zarządzania takim zespołem przyszłości, który składać się będzie z ludzi, z autonomicznych agentów.
Wojtek (00:37) Zapraszam na dziewiętnasty odcinek podcastu hospoda.tech. Moim gościem jest Dominik Jurek, CEO agencji Next Technology Professionals, pozyskujący talenty dla światowych gigantów tech. Dominik to również architekt kariery, który wykorzystuje twarde dane rekrutacyjne i narzędzia AI, by pomagać menadżerom zdobywać lepiej płatne i ciekawsze projekty w czasach cyfrowej transformacji. Z Dominikiem porozmawiam o rekrutacji i karierze w dobie AI.
zmieniających się wymaganiach pracodawców oraz o tym, że umiejętności miękkie to tak naprawdę nowe umiejętności twarde. Jak również, jak lepiej przygotować się na wyzwania obecnych procesów rekrutacyjnych. Transkrypcję linki i wszelkie materiały do tego odcinka znajdziecie na hospoda.tech łamane na 19. Uwaga, pewna nowość. Otworzyłem konto na Instagramie dla kanału. Tych, którzy korzystają zachęcam do śledzenia i lubienia pojawiających się tam informacji.
Zachęcam do subskrybowania podcastu, dzięki temu nie przegapisz kolejnego odcinka, a teraz już zapraszam na dzisiaj i życzę miłego słuchania.
Wojtek (01:49) Cześć Dominik. Dominik, jakbyś mógł trochę naszym słuchaczom powiedzieć coś więcej o sobie, bo pewnie większość osób znacie z roli rekrutera, tudzież właściciela firmy headhunterskiej, ale ja wiem, że Ty robisz coś jeszcze.
Dominik Jurek (01:50) Cześć Wadku.
Faktycznie myślę, że ludzie mnie kojarzą z tego, że jestem właścicielem firmy, która rekrutuje talenty dla firm technologicznych, dla dużych, małych, w tym do ówcześnie największego startupu na świecie, dzisiaj numer dwa OpenAI. Ale poza tym, że jestem headhanterem, no to też jestem osobą, która pomaga ludziom, szczególnie z poziomu menedżerskiego, w skuteczniejszym szukaniu pracy. Te osoby bardzo często…
obijają się może, obija się pewną ścianę, tak, zastanawiam się z czego wynika to, że te prace nie mogą znaleźć, bo przecież osiąganie tak dużo sukcesów, więc ja im pomagam i wskazuję to, nad czym mogą popracować. To jest oczywiście od poprawy sywili, profilu na LinkedIn poprzez lepsze przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych, ale to, co również robię, to pomagam ludziom w takiej transformacji kariery, dlatego że też wiele osób, szczególnie w takim wieku, powiedziałbym, 40 +, to są osoby, które…
Może doprnęły do pewnego sufitu w swojej organizacji i tak to się troszeczkę zastanawiałem, czy przez kolejne 20 lat chciałoby robić dokładnie to samo. Szklany sufit też jest często finansowy, to znaczy jakby wiedzą, że zarabiają więcej niż… zarabiają najwięcej wśród osób na danym stanowisku, więc też tutaj perspektywa wzrostu zarobków jest niewielka. No i to sobie zastanawiałem się, co mogłoby innego robić, co by dawało im satysfakcję przez kolejne kilkanaście, może 20 lat kariery i ja im pomagam to, ścieżkę odkryć.
na bazie ich dotyczącego doświadczenia, ich profilu osobowości, tego co lubią robić, czego nie lubią robić. No oczywiście wszelkie maści raportów dotyczących stanowisk, które będzie zwiększone zapotrzebowanie w najbliższych latach. No i oczywiście unikamy takich stanowisk, które to zapotrzebowanie będzie maleć, szczególnie z powodu wdrożenia w wielu organizacjach sztucznej inteligencji. No, także tak.
Wojtek (04:03) Znaczy ja to doskonale
rozumiem, bo chyba ja jestem gdzieś troszeczkę w momencie kariery. Zresztą w innym podcastie słyszałem, że jak się dobija do czterdziestki to zwykle osiągnęło się już 80 procent tego co się osiągnie i ten rozwój już jest wolniejszy i rzeczywiście tutaj rola kogoś kto może nam uzmysłowić, już pomijam ogóle syndromy oszusta i tego typu rzeczy.
Dominik Jurek (04:30) Mhm.
Wojtek (04:32) gdzie na tych stanowiskach to się pojawia. Wspomniałeś właśnie o AI i tutaj płynnie może od razu do drugiego pytania, do drugiego tematu, jak AI według ciebie w ostatnim czasie zmieniło rynek pracy. Bo rozmawiałem już o tym z deweloperami, tutaj doszliśmy do takiego wniosku, że w sumie to tak namacalnie…
Dominik Jurek (04:55) Mhm.
Wojtek (04:59) W naszym przypadku to nie zmieniło, ale to może też byli akurat tacy deweloperzy, którymi rozmawiałem, a może kogoś jednak to dotknęło. Jak ty to widzisz?
Dominik Jurek (05:09) Znaczy widzę to, od czasu kiedy AI tak się bardzo rozpowszechnił, to oczywiście wszyscy wiemy o tym, że wpłynął na rynek pracy w taki sposób, że ludzie po prostu potracili pracę. Wiele osób również w branż IT tej pracy nie może znaleźć. To nie mówimy czasami o dniach, tygodniach, tylko nie wiem, kilku miesiącach. Więc na pewno jest na rynku zdecydowanie ciężej.
Po stronie pracodawców, to co my widzimy, to pracodawcy te procesy rekrutacyjne bardzo mocno przyspieszyły. Znaczy pracodawcy chcą kandydatów od nas na wczoraj. Tak więc szukają ludzi, którzy są w punkt, natomiast osoby, które są dostępne szybko. i tutaj jeszcze powiedziałbym te dwa lata temu, miałem wrażenie, że miesięczna okres wypowiedzenia jest ok.
3 miesiące na te wypowiedzenia to faktycznie jest długo, mało która firma jest gotowa czekać na takiego kandata. Natomiast dzisiaj jest tak, że czasami firma mówi, no dobrze, miesiące na te wypowiedzenia, ok, ale czy da się go skrócić na przykład do 2 tygodni. Więc to jest ta zmiana, że te procesy przyspieszyły. Pracodawcy również, tutaj widziałbym pewną polaryzację na rynku, znaczy pracodawcy też trochę szukają ludzi, którzy są bardzo łatwi we wdrożeniu, to jest trochę plug and play, czyli przychodzi ktoś,
On zna się na tej pracy, nie trzeba czekać 3 miesiące, żeby on się zapoznał z organizacją, tylko ta osoba wejdzie i tak naprawdę od drugiego dnia jest w stanie wykonywać swoją pracę. Więc z jednej strony pracodawcy podwyższyli swoje oczekiwania względem kandydatów, ale z drugiej strony też widzę, że jest część firm, które są otwarte na osoby, pewnych kompetencji jeszcze nie mają, natomiast oczekujemy od nich…
chęci do nauki, to takie bardzo duże chęci do nauki, szybkiego nadrobienia pewnych zaległości, także szukają takich ludzi, którzy mają odpowiedni mindset. Ja tu nie mówię o juniorach, tylko mówię o osobach, mają 80 % wymaganych umiejętności, procesor mówi, dobra 20 % nie masz, ale musisz szybko nadrobić. Także to na pewno to. To co widzimy w same rozmowy rekrutacyjne też się trochę zmieniły, bo pojawiło się po prostu pytanie na
sztucznej inteligencji, ale każdy twierdzi, że jej używa, natomiast pytają się pracodawcy kandydatów, no dobrze, jak używasz to jak używasz, do czego używasz, jaki element może twoich codziennych zadań, tej rudynowej powtarzalnej, powtarzalnej zadań udało ci się zastąpić, jaki ten efekt przyniosło dla organizacji, także faktycznie pracodawcy szukają ludzi, tej sztucznej inteligencji jakby no, jakby pracują, szukają cały czas możliwości poprawy swojej pracy.
I też bardzo często jest tak, że szukają ludzi, no trochę ich, może tych pracodawców potencjalnych, przełożonych, mają większe umiejętności niż oni, bo liczymy na to, że taka osoba, która ma większą wiedzę, trochę wpłynie na to, że zespół też się podciągnie, pozatrudnienie tej osoby. Natomiast tak troszeczkę patrzę w ogóle na rynek pracy, trochę jak, i to może ciekawe porównanie, trochę jak taki Smart TV. No bo tak.
No bo jakby, już każda z nas ma w domu, albo większość ludzi ma w domu telewizor, mamy na nich HBO, Amazony, Disney, Netflixy i tym podobne. I trochę patrzę, że jakby rynek pracy jest taki, że tam jest wszystko. Rynek pracy można powiedzieć symbolizuje ten Smart TV ze wszystkimi tymi aplikacjami. Natomiast tak, jeżeli ktoś nie zna języka angielskiego, bo on jest bardzo, bardzo ważny w rekrutacji i najlepsze oferty pracy, najciekawsze z największymi możliwościami
rozwoju wymagają po prostu języka angielskiego i to już chyba nie na poziomie B2, tylko na poziomie bardziej takim C1, czyli taki naprawdę płynny. Więc jeżeli ktoś nie zna tego języka angielskiego na dobrym poziomie, to można powiedzieć, że może sobie odinstalować HBO, tak? Na przykładu, te oferty międzynarodowe są dla niego niedostępne. Jeżeli ktoś na przykład nie zna… może tak, jeżeli ktoś na przykład jest nieelastyczny, jeżeli chodzi o…
o tryb pracy, czyli na przykład jemu zależy, jemu będzie i zależy na stuprocentową pracę z danej i nie dopuszcza w ogóle pracy nawet w jakieś niewielkie wymiarze z biura, czyli tej pracy hybrydowej, to można powiedzieć, że znowu pewna część, pewna ilość pracy jest dla tej osoby niedostępna, więc może sobie odinstalować Amazona powiedzmy. Dalej, jeżeli jakaś osoba jest niealastyczna, jeżeli chodzi o formę współpracy, bo pracodawcy część pracodawców oferuje umowę pracy lub B2B zamiennie, ale część tylko B2B, a część tylko umowę pracy.
No to znowu mamy kolejną, kolejną pull-off od pracy, które są dla nas niedostępne. My wznosimy sobie jedną instytut właśnie w Disneya. I na koniec to, co się właśnie obecnie pojawiło, no to jest no ten AI. Jeżeli ktoś dzisiaj jakby ignoruje ten mega trend, którego nie da się tak naprawdę zignorować, bo w każdej pracy, obojętnie czy jest to marketingowy, czy jest to finansista, no w każdej pracy może tej, powiedzmy umysłowie, która, która jest biurach.
Jeżeli ktoś to ignoruje, tak naprawdę, mówiąc tym smart TV, może sobie nie ustawać Netflixa. I tak naprawdę, nie znając angielskiego, nie znając, nie interesując się AI-em, będąc nieelastycznym, jeżeli chodzi o formę współpracy czy tutaj typ pracy, tak naprawdę zostaje nam telewizja na ziemi, na kablówka. I tak to dzisiaj jest. Także AI dzisiaj jest istotnym elementem.
Wojtek (10:45) Wow, powiem ci, że teraz mam masę dodatkowych pytań, bo tu rzeczywiście otworzyłeś taki worek. Świetnie. Czyli parafrazując, jak ta naziemna, to generalnie kasa w sklepie. Aczkolwiek to też nie, bo tu na przykład u nas w Szczecinie bardzo mile widziane, czy wręcz wymagane jest znajomość niemieckiego w dużych galeriach handlowych, ponieważ jednak 10 kilometrów.
Dominik Jurek (10:47) Hmm.
Mhm.
Wojtek (11:15) granicy to trochę zobowiązuje. Plus to tak jak jeszcze niedawno nie wiem jadąc do Szwecji nie zastanawiałem się, że ja mogę tam do każdego powiedzieć po angielsku i będę zrozumiany, to mając tutaj delegacje z firmy oni też po prostu używają angielskiego i oczekują, że w kawiarni zostaną obsłużeni, zrozumiani, więc ten angielski to jest taki w ogóle bardzo poważny temat.
Dominik Jurek (11:40) Tak,
angielski jest bardzo poważny i tak naprawdę to jest jedna z takich najłatwiejszych, poza tym trudnych, ale takich jakby oczywistych dźwigni kariery. Jeżeli ktoś nie zna języka angielskiego na poziomie takim naprawdę dobrym, no to sobie zamyka po prostu drzwi do tych fajnych rekrutacji. I to, czasami słyszymy, bo często słyszymy od kandydatów, no, wprawdzie kiedyś angielskiego się uczyłem, ale już go nie pamiętam, bo go nie ma w pracy.
No i teraz, okej, rozumiemy, jest to jakiś powód, dlaczego ta osoba nie zna angielskiego, ale w dalszym ciągu ta osoba nie zna angielskiego. W związku z czym, ja takie osoby polecam, że jeżeli jest tak, jak twierdzisz, że ten angielski gdzieś go znasz i umiesz, i tylko nie pamiętasz, to poświęć czas, po godzinach, nie wiem, zresztą, to mi interagujące, przecież to naprawdę jest dzisiaj bardzo proste, i ten angielski sobie po prostu popraw. A jeżeli go nie znasz, no to zapiszę na kurs, bo…
bo to jest bardzo po prostu istotne w procesie hrykutacji.
Wojtek (12:45) Znaczy ja to nie wierzę w to, że ktoś mówi, że znał i zapomniał, bo według mnie język jak się wejdzie na jakiś tam poziom to jest trochę jak jazda na rowerze. Ja widzę po sobie, że powiedzmy sobie sześć lat mieszkania w Anglii, to ten angielski wyglądał inaczej. Tutaj praca codziennie dużo po angielsku, to już też niestety spada, bo po godzinach tego angielskiego się nie używa. Dobra, bo ja mam tych pytań teraz dodatkowych.
Dominik Jurek (13:00) Mhm.
Mhm.
Wojtek (13:13) To plug and play, generalnie
świetne określenie, czyli firmy szukają ludzi gotowych z umiejętnościami, tak z grubsza. Jakie to są umiejętności? Czy tu chodzi bardziej o znajomość konkretnych technologii, konkretnych narzędzi, czy bardziej o jakieś umiejętności miękkie?
Dominik Jurek (13:35) Wiesz co, na pewno znajomość umiejętności, czy znajomość technologii to bez dwóch zdań. Natomiast te umiejętności miękkie, no to powiedziałbym kolejne rzeczy, nie wiem na ile na to wpłyną, natomiast również widzimy to, że pracodawcy dużo większą wagę przywiązują do tego profilu osobowościowego. Pracodawcy szukają ludzi, którzy są komunikatywni, którzy potrafią rozmawiać z innymi osobami, które potrafią przekazać czasami
trudną prawdę, bo są opóźnienia w projekcie, które potrafią sobie poradzić z jakąś krytyką klienta. Więc te umiejętności miękkie są bardzo ważne. Zresztą wydaje mi się, że ich rola będzie rosła w przyszłości. Osoba, która unika tych ludzi i jakby spędza czas słuchawkami na uszach i jakby…
i prywatnie też woli się z innymi osobami nie spotykać, no to tych umiejętności nie ćwiczy, tak? Dlatego, że nie ma trochę na kim i nie ma z kim, więc warto się zastanowić nad tym, co zrobić, żeby te umiejętności po prostu poprawić. Trzeba wychodzić ze strefy komfortu. Trzeba gdzieś tam jakąś inicjatywę przejawiać też w organizacji po to, żeby te po prostu umiejętności społeczne poprawiać.
Wojtek (14:51) Dla mnie to sumie dobra wiadomość. I tutaj przechodzimy płynnie do kwestii właśnie pracy hybrydowej zdalnej. nie teraz mieliśmy ostatnio tę dużą aferę można powiedzieć Allegro, które chciało żeby ludzie po prostu wrócili. Ja wiem że bardzo dużo ludzi przywykło do tej totalnie zdalnej pracy. Ja jestem
no gdzieś tam przeciwnikiem pracy totalnie zdalnej, bo ona na dużą skalę moim zdaniem właśnie nie działa. Czyli co mówisz, teraz, bo powiedziałeś, właśnie, że trzeba tutaj się dostosować do tego, jak ty to widzisz, czego jest najwięcej w tej chwili hybrydy, ale jak ta hybryda wygląda?
Dominik Jurek (15:18) Mhm.
Wiesz co, chyba najczęściej to jest model 3 plus 2 albo 2 plus 3, tak, 2 dni w biurze i 3 dni w domu, gdzieś lub na odwrót. Jednak pracodawcy faktycznie odchodzą od tej pracy, niektórzy oczywiście przy tym zostają, natomiast pracodawcy odchodzą od tej pracy zdalnej w 100%, z różnych powodów. No, czasami…
Czasami chodzi o to, że mają biura, które chcą tych ludzi zaprosić, żeby się lepiej integrowali. Czasami takie masowe wezwanie ludzi do biur jest jakimś… taką ładną próbą tego, żeby być może ludzie sami się zwolniły, bo być może są jakieś przerosty zatrudnienia. Ale też jest tak, że ta praca stuprocentowo znana…
zamieniona na pracę hybrydową, u nich możliwia po prostu ludziom prowadzenie może, czy pracowanie dla kilku różnych pracodawców. I poniekąd też, też, też jeżeli chodzi o tą efektywność, to też jest prawda, bo też, też ja słyszałem nieraz od kogoś, że ktoś jakby ma możliwość przechodzenia do biura, wybiera sobie pracę 100 % zdalną, po czym siedzi po godzinach, szukając jakiegoś rozwiązania, gdzie tak naprawdę przyszedłby do biura, zapytałby kolegi z biurka obok i miałby, i miałby to rozwiązanie.
Więc pewnie zależy od osoby, zależy od firmy. Nie ma chyba takiej białoczarnej odpowiedzi. Natomiast to, co się zaczęło na rynku pojawiać, czego faktycznie nie było czasu pandemii, to są rekrutacje, które wymagają pracy z biura 5 dni w tygodniu. tak. Takiego czegoś faktycznie od dawna nie było i pracodawcy tutaj niektórzy są bardzo mocno…
Wojtek (17:11) Ok, to ciekawe, ciekawe, ale tak, proszę.
Dominik Jurek (17:22) przekonani o słuszności tego podejścia i tutaj są w stanie poczekać na te właściwe osoby zdając sobie sprawę z tego, że będzie trudno, ale tak postanowiły i wydaje mi się, że ten cel też się będzie pojawiał coraz częściej w przypadku jak największej ilości firmy.
Wojtek (17:40) No to ciekawe, akurat tego, powiem szczerze, że się nie spodziewałem, wiemy, że pierwsza taki, fala tego, że jednak wydawało nam się, że praca hybrydowa czy zdalna jest produktywna, wynikło to z tego, że wszyscy najpierw pracowaliśmy, czy większość nas pracowała całkowicie z biura i nagle pojawiła się ta możliwość, ale mieliśmy zespoły, które były zgrane, które miały zbudowany jakiś wspólny rytm i po prostu zaczęły to realizować zdalnie, a wiem, że już pojawiały się takie tematy, że
on-boarding pracownika zdalnie, nie, no to on nie będzie tak samo z on-boarding’owany, już tutaj mówiąc korpomową, jak ktoś kto był jednak w biurze, no nie.
Dominik Jurek (18:15) Mhm.
Zdecydowanie. Natomiast znam bardzo wiele organizacji, które zatrudniłem, 100 % tak zdalnie, te zespoły pracują wydajnie, są lojalne, ludzie pracują po wiele lat, więc da się to oczywiście wszystko zrobić, natomiast trend jest faktycznie taki, żeby tej pracy biurowej było więcej.
Wojtek (18:42) Znaczy wiadomo wszystko jest możliwe wszystko jest dla ludzi tylko że czasem nie dla wszystkich ludzi. Dobra powiedziałeś o tych wypowiedzeniach to mnie tutaj zszokowało bo myślę że będzie nas właśnie słuchało wiele osób które jest zainteresowane sytuacją na rynku na rynku pracy. Generalnie zgodnie z przecież naszym kodeksem pracy po trzech latach ma się już te trzy miesiące okresu wypowiedzenia i to jest taki mus no nie i dla niektórych.
Dominik Jurek (18:54) Mhm. Mhm.
Wojtek (19:10) Nie ma ucieczki od tego jak gdyby, ale teraz jeżeli już miesiąc to jest długo dla firm, ja to widzę jako taki swoisty paradoks, bo jednak chciałoby się myśleć, że ci najlepsi w cudzysłowiu to są osoby, które są tam gdzieś dłużej zatrudnione, które coś zbudowały. Jeżeli mówimy o jakichś stanowiskach specjalistów, menadżerów, a tutaj nagle firmy szukają…
Dominik Jurek (19:24) Mhm.
Mhm.
Wojtek (19:39) W cudzysłowie na gwałt kogoś, czy to działa?
Dominik Jurek (19:46) Tak, jest na pewno tak, że pracodawcy patrzą na to, jak ktoś często zmienia pracę. Nikt nie chce zadrudniać skoczków, chyba że ta praca praca projektowa, ta osoba od początku pół roku w jednym projekcie, pół roku w drugim, wiadomo. Natomiast generalnie pracodawcy patrzą na to, czy ktoś zmienia, nie wiem, w ostatnich 5-10 latach czasami, jak często zmienia w tą pracę. Jeżeli zmieniają częściej niż co 2 lata, to powiedzmy, to jest często.
Wojtek (19:54) Mhm.
Dominik Jurek (20:13) Ale z drugiej strony, tak jak właśnie mówimy, oczekujemy kogoś, kto by dołączył jak najszybciej. Bo firma podejmuje decyzję, że potrzebuje zatrudnić jakąś osobę i oni chcą oczywiście zatrudnić tą właściwą osobę. Właściwa osoba to znaczy osoba o odpowiednich kompetencjach, pracująca w organizacji, w budżecie, otwarta na właśnie dana formę współpracy, otwarta na przyjazd do biura, to jest, ale też osoba, która jest po prostu dostępna szybko. Jeżeli mają do wyboru kandydata…
który jest dostępny za miesiąc albo drugi za trzy miesiące, to to będzie decydujący krytynek, że po prostu będą wadać tą osobę, która jest dostępna za miesiąc. Więc ten trzy miesiąc, to jest okres upożydzenia, który faktycznie po trzech latach na nową pracę jest jakby z automatu, jest dobry dla pracownika, bo ma to bezpieczeństwo, że gdyby coś mu poszło nie tak wobec obecnym pracodawcą, to przez trzy miesiące ma wynagrodzenie, ma trzy miesiące, żeby sobie nową pracę znaleźć. Natomiast jednocześnie nie korzystam dla niego, że…
Prawdopodobnie taka osoba, która zacznie szukać pracy i ma te 3 miesiące na kres wypowiedzenia, to prawdopodobnie znajdzie ją w tych 3 miesiącach, gdzie już będzie dostępna po prostu tam w ciągu kilku tygodni. No na samym początku, jeżeli pójdzie na rozmowę, kiedy Pan jest dostępny? Na 3 miesiące, to bardzo długo. Pójdzie w drugim miesiącu, bo to już są tylko 2 miesiące, już będzie mu łatwiej. Najprawdopodobniej pod koniec swojego kresu wypowiedzenia znajdzie, bo wtedy będzie dostępny już praktycznie od zaraz, tak? Więc…
Wojtek (21:37) czyli ktoś
tak jak ja dobiegający do 7 lat w jednej firmie musi się najpierw zwolnić a potem szukać.
Dominik Jurek (21:45) Nie wiem czy polecam, natomiast tak, teoretycznie osoby, które szukają pracy zawsze łatwiej jest i wasz większy komfort i lepiej też można się pewnie sprzedać mając pracę stabilną gdzieś tam z tyłu, ale z drugiej strony faktycznie
Wojtek (21:49) No właśnie, szukam rozwiązania tutaj dla takich osób, no nie?
Dominik Jurek (22:12) Ta osoba może odnieść też być może mylne wrażenie, że rynek pracy jest dla niej skrajnie niekorzystny, no bo uczestniczyła nie w 5 rozmowach kwalifikacyjnych, żadnej oferty pracy nie dostała i tak do końca może nie wie dlaczego, więc trzeba się trzymać tego co się ma, a być może tym jedynym kryterium albo ważnym kryterium w przypadku większości tych decyzji to jest ten okres upoiedziania, który po prostu jest 3-miesięczny. Tylko też nie każdy o tym po prostu mówi.
To żadna być może tajemnica, ale nie każdy procedawca przekazuje feedback, szczególnie nie o odrzuceniu.
Wojtek (22:44) No tak oczywiście. Wow tu nam się duży temat tego rynku pracy zrobił. Ostatni rzecz którą muszę dopytać bo to jest też bardzo gorący temat chociaż on troszeczkę przygasa bo powiedziałeś że dalej mamy oferowane rodzaj współpracy tak bo nie mogę powiedzieć stosunek pracy ale właśnie rodzaj współpracy na bazie stosunku pracy lub umowy B2B.
Dominik Jurek (23:05) Mhm. Mhm.
Wojtek (23:14) Tak dalej tak jest, bo wiemy wszyscy co się tam dzieje z tymi potencjalnymi zmianami w Państwowej Inspekcji Pracy. Wiemy co to robi generalnie wśród już osób IT, zwłaszcza nie zatrudnionych, tylko współpracujących i dalej jest to oferowane. Ja powiem nawet ze swojego przykładu, ja się zastanawiam, to teraz wiadomo jak każda firma analizujemy temat.
Dominik Jurek (23:18) Mhm.
Wojtek (23:43) Ale to jest następne zaraz pytanie, co dalej? Jak będę właśnie szukał pracownika w styczniu, lutym, czy ja w ogóle powinienem oferować dalej B2B?
Dominik Jurek (23:52) jak zwykle to zależy, to to zależy w ogóle czy to wejdzie, dlatego że też z tego co wiem jest dużo burzliwych dyskusji na ten temat. Jak będzie faktycznie po nowym roku, nie wiem, na ten moment mogę powiedzieć, że te firmy, które oferowała B2B w dalszym ciągu oferuje B2B, tą umowę być może, te umowy być może są inne, tak, bo jednak zapisy pewnie, pewne muszą być inaczej sformułowane.
Wojtek (24:15) Mhm.
Dominik Jurek (24:20) być może polityki wewnętrzne też będą troszeczkę inne, więc firmy się do tego przygotują pod kątem takich dokumentów, na razie to oferują. Pewnie też zależy od tego, czy to wejdzie, w jakiej formie to wejdzie i jak będzie to medialny temat i dużo będziemy słyszeć informacji o tym, która firma dostała wysoką karę. To być może wpłynie na to, że…
że to się zmieni. No to na razie nie, na razie ja nie widzę tutaj żadnych zmian.
Wojtek (24:55) Ok, nie no bo o to głównie pytam, bo nie o to co będzie dalej, bo tego nikt nie wie, nie. Chociaż ja jestem akurat takiego zdania, że dobra teraz tego to na pewno nie zrobię, bo już ogóle mamy grudzień i to nie przejdzie. Natomiast koniec końców kiedyś ktoś się raczej za to zabierze. I przynajmniej ja od tej swojej strony tych firm, które gdzieś tam znam rozmawiamy, to jest to załatwiane już, żeby było bezpiecznie.
Dominik Jurek (24:58) Mhm. Mhm.
Wojtek (25:25) A że tu ciekawi mnie to, że rzeczywiście dalej to B2B jest oferowane. Dobra, rekrutacja tak naprawdę ma też dwie strony. Porozmawialiśmy troszkę o rynku pracy, tej stronie kandydatów bardziej. Natomiast ta druga strona, ten pomiędzy tymi dwoma stronami, jak AI generalnie…
płynęło na procesy rekrutacyjne, co zostało, powiedzmy sobie, zautomatyzowane, ale tak przede wszystkim, co zostało ulepszone i gdzie jeszcze nie da się człowieka zastąpić zupełnie zautomatyzowanym procesem.
Dominik Jurek (26:08) To co mogę powiedzieć jeszcze, jak płynął AI w ogóle na kandydatów, to np. jest ciekawe to, że kandydaci kiedyś mieli może jedno CV, to było nie w CV po polsku, albo CV, a ci wyższego szlaba mieli jedno CV w języku angielskim. Ewentualnie dwa właśnie w tych dwóch językach. A dzisiaj jest tak, że z powodu AI-a kandydaci…
Kandaci tych CV mają bardzo dużą pod konkretną firmę, więc jakby nauczyli się używać sztucznej inteligencji do tego, żeby dopasowywać CV pod ofertę. Więc to jest nowość i czasami pytają, mówię Dominik, czy wysłać CV to generyczne, czy pod ofertę. Więc jakby… Kiedyś dopasowanie wymagałoby dużego zachodu, natomiast dzisiaj jest to po prostu łatwe. Niemniej jednak widzę po tych osobach, nawet…
Wojtek (26:47) OK
Dominik Jurek (26:59) i to nawet na poziomie takiej właśnie CTO, że mówię, no dopasowałem CV pod ofertę pod sejmą Ci Dominik, że to CV nie do końca jest dobre i o ile jeszcze jest tak, że jeśli wysyła do agencji rekrutacyjnej taką, którą my jesteśmy, to to CV, czy ono jest jakby odporne, czy ono przejdzie przez filtry systemu ATS, czyli applicant tracking system, to ma mniejsze znaczenie, dlatego że ten kandydat jest nie wiem, jednym z dwóch trzech, które być może zaprezentuje wydanej firmy.
Więc i tak firma się zapozna z jego CV. O tyle, jeżeli na przykład z tym CV poszedłby i aplikował na jakąś efertę pracy, gdzie jest jednym z 100 lub 200 kandydatów, no to to CV po prostu odpadnie. System weryfikuje takie rzeczy jak na przykład czy jest formatowanie proste, czy bez zazdobnych fontów, bez nagłówków, bez tabel, bez grafik. To faktycznie bardzo mocno utrudnia tego typu rzeczy. Ładnie wizualnie dla człowieka wyglądające, dla systemu…
trochę trudne do rozgryzienia. Czy są standardowe na przykład nazwy sekcji, czy są napisane doświadczenie zawodowe, umiejętność edukacji lub jakoś tam jeszcze inaczej. To co widzę też na przykład jeżeli chodzi o procesorze kandaci, próbują ukrywać jakieś teksty gdzieś tam białą czcionką, ale nowoczesne systemy wykrywają takich kandatów i jakby to bardzo źle wygląda. Też niektórzy na siebie próbują upchać jakieś słowa kluczowe w CV, co też nie zawsze ma sens.
przy czym na przykład warto, żeby te słowa kluczowe, znaczy jakby mądrze wpleść się w swoje osiągnięcia. Tak, więc to faktycznie ma to sens, no i też to, co tutaj doradzą kandydatom, no to jeżeli mają jakąś listę obowiązków, no to fajnie, żeby ich wymienili, ale też dodajcie jakąś listę osiągnięć, tak. Osiągnięć, ale takie, które są opisane w proc. czasie lub złotych i to na przykład, nie wiem, zwiększamy efektywność procesów o 35%, tak, albo…
Wojtek (28:31) Ale super.
Dominik Jurek (28:54) miałem jakąś, byłem liderem jakiejś inicjatywy, która przyniosła firmę oszczędność w 100 tysięcy złotych. Więc jakby to są takie rzeczy, które lubię i ludzie na pewno, którzy do finału nie dostaną to CV, jak i te systemy ATS, które według jakiś statystyk, gdzieś widziałem, że 75 % systemów odrzuca CV z powodu na przykład braku słów kluczowych, bo właśnie tego formatowania. Więc dzisiaj jest tak, że te systemy są coraz lepsze.
No bo też pamiętajmy, że kandydaci wysłają, jeżeli jest tak, że upowszechnia się optymalizacja CV za pomocą sztucznej inteligencji, no to w którymś momencie na 200 CV wysłanych na dane stanowisko, to 150 będzie idealnych. Więc to jest wtedy wyzwanie dla takiej osoby i tu znowu wchodzi sztuczna inteligencja, bo dzisiaj jest tak, że jeżeli…
Wojtek (29:34) Mhm.
Dominik Jurek (29:43) Jeżeli rekruter na przykład by przeglądał te CV, to on jest w stanie sobie przeżyć 200 CV i wybierze sobie nie wiem, takich 15 osób, do których na przykład zadzwoni, a potem na rozmowę zaprosi być może 5. To tych 15 telefonów może wykonać. Natomiast jeżeli tych CV będzie znowu 200, ale będzie 150 idealnych, no to nie jest w stanie wykonać tej samej pracy i zadzwonić do 150 osób. W związku z czym są te boty rekrutacyjne, które będą umożliwiały weryfikację tych osób, żeby z tych 150 idealnych kanatów wybrać tych 15, którzy na przykład są faktycznie…
rokujący i dopiero te osoby będą zaprezentowane temu fizycznemu rekuterowi. To co jeszcze… Śmiało.
Wojtek (30:19) To ja podprzeważam, to ja podpytam,
bo w takim razie tutaj pojawia się taki problem. Pewnie większość osób słyszała właśnie o ATS-ach. Natomiast teraz tak, ATS to jest taka brama, jeżeli używamy pewnie tego EasyApply na LinkedInie i od razu on wysyła naszą CV, to tak, to trafiamy do puli tam pewnie tysiąca czasem nawet kandydatów.
Dominik Jurek (30:27) Mhm.
Mhm.
Wojtek (30:48) To wychodzi na to, że to CV trzeba pisać trochę pod ATS-a. To takie pytanie praktyczne. Czy są jakieś możliwości dla kandydatów na sprawdzenie sobie, jak ich CV-ka jest widziana przez ATS-a? Czy jest zrobiona prawidłowo? Teraz mówisz formatowanie ma jakąś tam wagę i teraz jeszcze musiałbym dopytać, czy ma być właśnie bez tabelek prostsze i w ogóle.
OK, jak ktoś już przekombinuje tam jakieś czcionki, jakieś ozdobniki, kolory, to tak jak mówisz człowiek może to by cieszyło oko, maszynę niekonkretnie. Ale z drugiej strony jeżeli przez przypadek zrobię coś źle, nie chciałem, to też takie troszeczkę. Więc czy ja mogę w ogóle zweryfikować swoje CV w jakiś sposób?
Dominik Jurek (31:38) Czy wiesz co, systemy ATS mają swoje scoringi, I ten scoring, czy każdy system ma trochę swój scoring, więc trudno powiedzieć czy jest jeden uniwersalny model, na pewno nie jest, Natomiast to, pewnie można zrobić z jakimś pewnie dozą…
Wojtek (31:41) Mhm.
Dominik Jurek (31:57) możliwości pomyłki, no to jednak, z którymś z narzędzi sztucznej inteligencji. Można by nakarmić ten model wszystkimi tymi informacjami na temat tego, jak powinno wyglądać CV, które lubi ATS, zaczytać te dane, no i potem pokazać swoje i tam się zapytać, co na ten temat sądzi. Lub druga możliwość, zapytać po prostu kogoś, na razie osobę, tak, już nie narzędzie, co ona na ten temat sądzi, dlatego że jest na rynku sporo osób, które pomagają…
dopasować właśnie pod system pod system ATS.
Wojtek (32:30) OK super Przerwałem.
Dominik Jurek (32:33) To
co jeszcze może powiem, też, że też widzimy, że sztuczna inteligencja, sprawę, kandydaci są często lepiej przygotowani do rozmów rekrutacyjnych. Bo przed każdą rozmową każdy powinien sobie poczytać trochę o firmie, zobaczyć jakieś ciekawostki. Natomiast dzisiaj jest tak, że jeżeli mamy przygotowanego znowu dobrego prompta odpowiednio wcześniej, to bardzo łatwo jest…
trudnić takiego właśnie chociażby agenta, żeby poszukał, poszedził, co na temat tej firmy wiemy. On przejrzy być może jakieś fora, może jakieś osoby w innym kraju dzieliły się swoimi doświadczeniami po rozmowie w firmie X i KZ, więc dzisiaj dużo, dużo łatwiej jest się przygotować do rozmów pod warunkiem oczywiście, że się umie to robić i że się chce to robić. To, jeszcze widzę w procesach rekrutacyjnych, właśnie to, co wcześniej mówiłem, że pojawiają się pytania od maści sztucznej inteligencji.
I co więcej jeszcze, to jest taki bardzo wczesny trend, ale też już go widzimy od kilku firm, że firmy na przykład podczas live-codingu zachęcają kandydatów do korzystania ze sztucznej inteligencji. Nikt tego nie zabrania, tylko mówi używajcie i zróbcie to, co macie zrobić, zróbcie po prostu szybciej. Czyli znowu ta szybkość. I pracodawca mówi, no to zadanie można zrobić trzy godziny dobrze, można zrobić dobrze, ale można zrobić pół godziny dobrze.
przy pomocy sztucznej dygentycznej, w związku z czym mamy do faworu kogoś, kto robił to 3 godziny albo pół godziny, wolimy kogoś, kto robił to pół godziny.
Wojtek (34:06) A nie no oczywiście to
jasne tutaj też taka ciekawa rzecz bo kurcze wróciły zadania livecodingowe czy w ogóle zadania dla kandydatów czyli jednak to jest taki obraz tego rynku po zmianach no bo ja pamiętam też jeszcze czasy kiedy kandydaci jak pisałem że no tu dostaniecie jakieś proste zadanie już było na maksa uproszczone to po prostu już się nie pojawiali.
Dominik Jurek (34:22) Mhm.
Mhm.
Tak.
Wojtek (34:33) bo
im się nie chciało, taki obraz naszego IT. To teraz pytanie, jak według ciebie AI, te wszystkie zmiany, bo wiadomo, nie same AI, ale zmiany w procesie i użycie tego AI w procesie wpływa na samo to candidate experience, o którym się mówi w przypadku rekrutacji.
Dominik Jurek (34:54) Z tego co gdzieś tam czytałem na forach, w momencie kiedy masz na przykład w pierwszym etapie jest bot, który zadaje kilka krótkich pytań, w tym pytanie odnosi swojej dostępności i oczekiwań finansowych, to wiele ludzi podchodzi do tego bardzo negatywnie dzisiaj, że pracodawca wysła swoje CV, związku z czym pracodawca też powinien okazać mu zainteresowanie i jeśli chce się czegoś dowiedzieć, to powinna to być po prostu jakaś osoba.
Wojtek (34:56) Mhm.
Dominik Jurek (35:23) Więc dzisiaj ma wrażenie, że ludzie podchodzą do tego negatywnie. Natomiast tak to wygląda i na to żadnego wpływu nie mamy. Z pewnością jeszcze będzie się rozpowszechniać to, że ogóle te rozmowy będzie prowadziło jakieś narzędzie, które będzie oceniać naszą odpowiedzi, naszą mimikę. Samo będzie może generować pytania i na tej podstawie też tworzyć jakieś raporty, które potem trafią na biurko osoby, człowieka, który będzie te decyzje…
podejmował, natomiast na pewno potencjał do takiego dużej automatyzacji tego jest spory. Natomiast na dzisiaj jednak większość jest zrobiona przez ludzi i nawet dużo korporacji w jakichś asystentów głosowych, na przykład tych właśnie rekruterów, raczej testują, myślą na wzrożenie w przyszłym roku, ale to gdzieś tam jest jeszcze w fazie testów.
Wojtek (35:59) Zmitę, do zobaczenia,
Czy brzmi to fajnie i nie fajnie, wydaje mi się przynajmniej, że dzięki użyciu AI to ten feedback może być częściej dawany, może nie tyle sam jakiś konkretny feedback, chociaż tak, jeżeli jestem przepytany przez agenta, to agent będzie w stanie powiedzieć, co mu się podobało, co mu się nie podobało, dlaczego, powiedzmy sobie, nie przeszliśmy dalej, ale przede wszystkim zniknie ta cisza, której się tyle mówi, że…
rekruterzy nie wracają z decyzją do kandydatów, jeżeli ta decyzja nie jest pozytywna, no i ludzie czekają długo, a tutaj ta automatyzacja, no to chociażby, no nie wiem, przywyślę tego maila, że jednak nie, bo zamknęliśmy rekrutację. Wspomniałeś, że te boty, ale decyzję będzie podejmował człowiek, czyli…
Generalnie dużo może się zdarzyć, że zastąpimy tego człowieka w procesie tej rekrutacji. bo świetnie potrafią oceniać emocje, niektóre te boty, to wszystko i mówię to jest bezpieczne, niebezpieczne. Wydaje się fajne, bo jeżeli jesteśmy rzeczywiście urodzeni w cudzysłowiu na to stanowisko, to mi się wydaje, że ten bot i tak nas dobrze ocenia.
Dominik Jurek (37:32) i nas dobrze oceni, ta praca rekrutera będzie wyglądać inaczej. osoby, które… To, co zresztą kiedyś rozmawialiśmy i to, co się mówi, to nie AJA zastąpi ludzi, tylko ludzie zastąpią… czy ludzi, którzy nie znają AJA, zastąpią ludzi, którzy znają AJA. związku z czym, jeżeli taki rekruter będzie biegły w sztucznej inteligencji, dla niego będzie wykonywał może trochę inne prace niż dzisiaj, ale to będzie dalej bardzo fajna praca.
i on tę pracę będzie miał i miejmy nadzieję, wysokie zarobki, natomiast faktycznie część ludzi, którzy wykonują tę pracę w tym zawodzie, ale wielu innych, prawdopodobnie coś będzie musiała robić innego.
Wojtek (38:16) Okej, wspomnieliśmy już wcześniej o jakich umiejętności firmy w tej chwili poszukują. Ja też miałem taką rozmowę z ekspertem do spraw komunikacji kilka odcinków temu, gdzie na końcu właśnie w kontekście AI i też trochę leadershipu doszliśmy do tego, że nadchodzi taki czas charyzmy.
era, gdzie ta charyzma lidera będzie właśnie istotna, ponieważ już umiejętności jakieś tam techniczne możemy wspomagać sobie jakimś asystentem. Rzeczy, których jesteśmy słabsi, też możemy sobie wspomagać asystentem. To teraz jak według Ciebie wygląda w Polsce, na świecie ogólnie rekrutacja na stanowiska menadżerskie? Jak wyglądają wymagania od takich osób?
Dominik Jurek (39:08) Powiedziałbym, że to co dostrzegam, o tym już mówiliśmy wcześniej, ale również co dotyczy tych stanowisk, to jest to, że umiejętności miękkie stają się nowymi twardymi umiejętnościami. To jest może trochę, może ty mówiąc o charyzmie, mówisz trochę o tym samym, że to umiejętności komunikacji, umiejętności zmotywowania ludzi, przekazania pewnych rzeczy. I to co mi się wydaje, to że pewne osoby, jak się nie zmienią, to mogą być skazani na wymarcie.
I tu potem przykład takiego project managera, którego rekrutowaliśmy do jednej firmy. To był ekspert z niszowej technologii, takich ludzi faktycznie na rynku było bardzo niewiele. I też był dostępny w krótkim terminie, więc potencjalnie fajny kandydat. No rozmowa wyglądała mniej więcej tak. Ja powiedziałem mu dzień dobry, cisza po drugiej stronie. Ja mówię, czy mnie słychać? Tak. Okej.
Rozmawiamy o różnych rzeczach, pytam go, a no dobrze, a jak by pan sobie poradził, jeżeli miałby pan jakiś projekt i stakeholder byłby tutaj niezadowolony? I to byłby jego problem. I okej, dobrze, rozumiem. I na koniec zadałem jakieś pytanie, jakby się usłyszało do jakiejś rzeczy, żeby coś się powiedział w jakimś jednym temacie.
On mówi, ja na ten temat mówię bardzo dużo, robię to dziesięciu lat, jak się pan chce czegoś więcej dowiedzieć, to zapraszam na moje szkolenie, bo takowe robię. Mówię, a to nic pan nie powie? No nie, zapraszam na szkolenie. i wydaje mi się, że tego typu jeszcze wcześniej ktoś mimo wszystko mógłby zatrudnić, no bo mają jednak ten rzadki skillset i tą krótką dostępność, natomiast…
przyszłości takie ludzie po prostu nie mają przyszłości, jeżeli się nie zmienią i jeżeli inaczej nie zaczną się z ludźmi po prostu komunikować. Jeśli chodzi o samą rolę menadżera, to ona też się zmienia fundamentalnie. Wydaje mi się, że powoli przechodzimy od takiego czatowania z botem do zarządzania takim zespołem przyszłości, który składać się będzie z ludzi, z autonomicznych agentów. To się dzieje już dzisiaj. Myślę, że ten trend się tylko nasili.
Agenci będą sami wykonywać zadania, raportować, komunikować się między sobą, a my będziemy musieli tym wszystkim po prostu skutecznie działać z tym. Co jeszcze? takich, jeżeli chodzi w ogóle o rynek pracy, też wydaje mi się, że na przykład jeżeli chodzi o takie osoby bardzo doświadczone, to coraz więcej będzie takich rekrutacji, które będą…
ukryte i nie publikowane, jeżeli firma publikuje ogłoszenie, że szuka właśnie CTO i aplikuje na nie 300 osób i wszystkie CV będą, bo ta grupa ma te CV bardziej dopracowane, bo jest bardziej obozana z technologiami i z tego wszystkiego będzie bardzo dużo bardzo profesjonalnych CV, no to znowu będzie problem, żeby to wszystko gdzieś przeanalizować, w związku z czym
Tutaj ważniejsze jest to, żeby mieć na przykład dobry profil na LinkedInie, dlatego że wiele rekrutacji w ogóle nie trafia na ten otwarty rynek, nie będzie na niego trafiać. Już wspominając nawet też ten fakt, że część rekrutacji jest poufnych, bo to jest replacement jakoś osoby, która być może w tej organizacji w ten moment jeszcze jest i firma chce się zorientować, jak wygląda rynek takich kompetencji. Także powiedziałbym, że warto mieć ten profil na LinkedInie, na innych portalach, żeby on był tam gdzieś widoczny.
mieć też dobry kontakt z headhunterami, dlatego że do nich te rekrutacje poufne trafiają po prostu do headhunterów, także mieć gdzieś tam nimi dobrą relację. No i też jeszcze może powiem na temat takich rekrutacji menadżerskich, mam wrażenie, tutaj sukces, ponieważ ja w tych rozmowach często uczestniczę, to też widzę, że firma bardzo często, jeżeli ma jakiegoś kandata, to
albo wszystko jej nie pasuje i wtedy taki kandydat ma już autostradę do sukcesu. Jak nic nie zrobi, to oferta pracy dostanie. Natomiast bardzo często jest tak, jest jedna rzecz, o której nikt głośno nie mówi, ale jeśli kandydat tej wątpliwości nie rozwija, to oferta pracy nie dostanie. Bo to może być np. brak pracy w jakiejś konkretnej branży, chociaż pracuje w pokrewnym, ale w tej nie pracuje. Jeżeli nie przekona pracodawcę, że to nie jest problem, to oferta pracy nie dostanie.
to może być kwestia, nie wiem, może, może, częstego, częstej, relatywnie częstej zmiany pracy. Jak nie wytłumaczysz, dobry powód, żeby to pracę zmienić, to też tej pracy nie dostanie. Czasami jest to kwestia lokalizacji, no bo na rozmowach kandydat powie, że jak najbardziej nie ma żadnego problemu, że przecież dobiera jakieś tam częstotliwości, ale firma wie, że takie doświadczeństwo z przeszłości, że takie doświadczenia średnio się udawały, w związku z czym, jak on nie przekona, że on uwielbia jeździć,
podróże jest stworzone do podróży, bo podczas podróży jest bardzo efektywny, bo się uczy czy robi cokolwiek innego, to też te efety pracy nie dostanie. Więc uważam, po prostu w tych rekrutacjach jest często jedna taka kluczowa obiekcja, która nie jest nazwana, a której rozwianie lub nie rozwianie jest tą różnicą, która dzieje osoby, która ma sukces od tej osoby, która tej pracy nie dostanie. Ja pracując właśnie z tymi CTO też próbujemy taką jedną rzecz odkryć.
To jest trudno, przyzwyczaj DGC czasami też może coś podpowiedzieć słusznie bądź nie słusznie, natomiast tego zawsze szukam.
Wojtek (44:51) Ale tej rzeczy to nawet tobie firma nie mówi. To jest takie zgadywanie, szukanie, OK, OK. Bo tutaj jak powiedziałeś o tej autostradzie właśnie do bycia zatrudnionym, to mi się przypomniały te właśnie moje, no niewiele ich było, rekrutacje zakończone sukcesem, gdzie praktycznie po pierwszych 15 minutach, może nie totalnie na jakimś screeningu, ale na pierwszej poważnej rozmowie, to człowiek już wiedział, że…
że to jest to, to jest taka jak taka miłość od pierwszego wejrzenia między kandydatem i firmą, nie, to przynajmniej tak u mnie działało i teraz, no bo na tych stanowiskach takich wyższych, no to wiadomo, doświadczenie, umiejętności, wiedza to jest taki warunek konieczny, no nie, chociaż tu może być, wiem, no CTO często już nie koduje w większych firmach czy tą technologią zajmuje się tak trochę z dystansu.
Dominik Jurek (45:21) Tak.
Tak jest.
Wojtek (45:49) Więc pozostaje ta kwestia, żeby ten zespół menadżerski był zgrany. Wcześniej, zanim weszliśmy w ogóle do tej sekcji tutaj, to ja tak już sobie składałem w głowie, że networking, czy rola networkingu zanika w tym momencie, że ze względu właśnie na tą możliwość masowego przetwarzania danych z drugiej strony generowania tych danych też przez AI. No ale teraz troszeczkę tak…
Wydaje mi się, że może uciąłeś mi tymi ukrytymi rekrutacjami jednak tym kontaktem dalej z headhunterami, to teraz tak może, żeby już to spiąć w jedno, to co? Networking ma przyszłość, nie, przyszłość to na pewno ma, ale źle. Czy networking będzie miał bardzo duże znaczenie, te znajomości jednak kto kogo właśnie gdzieś zna, poleci?
Dominik Jurek (46:39) Hmm.
Wojtek (46:47) Czy twoim zdaniem będziemy szli totalnie w transparentność i tych kandydatów takich, dobrze ze skrinowanych z dziesiątek?
Dominik Jurek (46:57) Wiesz co, to pewnie zależy, bo no właśnie, jeżeli chodzi o nas jako agencję, to na przykład networking ma znaczenie, bo sami też kandydaci do nas się zgłaszają i nawet z racji tej lokalizacji, może byśmy sami do nich też się nie zgłosili, bo byśmy pomyśleli, że jak szukamy do pracy w Warszawie, to szukamy w Warszawie, a jak do Szczecina, to szukamy w Szczecinie, no bo przecież jest praca…
hybrydowa i ona jest wymagająca, w związku z czym nie będziemy szukać po całej Polsce. jeżeli jednak jest ktoś w innym mieście, kim, co do kogo ja wiem, na przykład jest bardziej mobilny, no to dobrze, żebym to wiedział. No to nigdzie też nie jest napisane, ale taką osobę na pewno rozważymy. Teraz jak będzie wyglądać w przyszłości, patrząc też do wewnątrz organizacji. Są programy te referalowe, poleceniowe i faktycznie firmy…
Bardzo często nim opublikują też jakieś ogłoszenie, to w ogóle pytają się czy ktoś kogoś nie zna na to stanowisko. Ta osoba jest potem weryfikowana i jeżeli jest dobra to jest zatrudniana, natomiast te referencje od kolegi, który pracuje w tym zespole są bardzo ważne. Czyli ten networking faktycznie wydaje mi się, że działa, a jak będzie w przyszłości, czy firma będzie wolała zatrudnić za 5 lat kogoś świetnie zweryfikowanego przez narzędzia, ale kogoś o kim trochę nie wiemy, jakby…
kim on tak naprawdę jest, czy będzie zadowolała zatrudnić kogoś, to być może w tym teście pójdzie mu trochę gorzej, ale będzie mu gdzieś na bardziej ufać, bo kolega w zespole, który pracuje jakby zaświadcza, że to osoba jest świetna. nie wiem, chociaż wydaje mi się, że chyba raczej to zostanie w gestii menadżera, a menadżer raczej będzie słuchał chyba tego swojego pracownika, no bo jeżeli ceni go, to też z punktu widzenia organizacji, jeżeli…
do tej firmy dołączą osoby, które się znają lubią się, to też ten pracownik, którego on jest zadowolony, też może będzie mieć większe powody, żeby zostać w tej firmie, a nie, zatrudnienie jakiejś anonimowej osoby z zewnątrz. Także wydaje mi się, że to będzie miało znaczenie.
Wojtek (49:03) Ok, super. No dobra, to teraz już takie ostatnie pytanie. Trendy na przyszłość, To twoja subiektywna opinia, jak to wszystko będzie się dalej rozwijać? Na co powinniśmy też jako kandydaci zwracać uwagę, gdzie inwestować w siebie?
Dominik Jurek (49:28) Po pierwsze to na pewno osoby, które dzisiaj pracują w biurach na różnych bardzo stanowiskach będą mieli problem, bo nadchodzi fala automatyzacji, teraporty być może mocno przesadzone są niektóre z nich, niemniej jednak wiele stanowisk jest narażonych na wpływ AI, więc trendem będzie to, mam nadzieję, to wszystkim polecam, ucieczka do przodu, czyli bezpieczeństwo ci, którzy…
którzy ujnieją współpracowalność z AI-em i mają kompetencję krytycznego myślenia. Więc to jest pierwsza rzecz, czyli na pewno nauka sztucznej inteligencji. Chyba ten również taki renesans relacji, bo mniej więcej jest sztuczna inteligencja w naszym życiu, bardziej istotne robi się coś, czego nie potrafi AI, czyli okazować empatii, budować relacji, te właśnie strategicznego doradztwa, także firmy…
Szukują ludzi, którzy potrafią wejść do organizacji, zrozumieć ból klienta, napić się kawy być może z prezesem, a potem wdrożyć rozwiązania. Także na takie osoby, które są relacyjne będzie rosło zapotrzebowanie. Kolejna rzecz to umiejętność pracy z ludźmi, a jednocześnie z maszynami. Także przyszłość menadżerów będzie taka, że będą mieli ludzi i…
specyjalizowanych agentów, ale my możemy to rzeczywiście, my jako osoby powiedzmy, które każde z nas chcą być, może nie jest menadżerem, ale jest specjalistą, też może mieć swoich agentów, z którymi regularnie pewne rzeczy, rzeczy robi. No ja mam na przykład agenda od produktywności, taki coach produktywności, z którym gdzieś ustalamy jakieś rzeczy i priorytety na kolejny tydzień i on mnie z tego rozlicza. Mam na przykład swojego takiego doradcę marketingowego.
z którym też regularnie konwersujemy. Mam nawet przygotowując się do dzisiejszego podcastu, również wziąłem konsultacje od Ilona Maska, od Steve Jobsa, od Tomasza Karwatki i od jeszcze jednego, którego cały czas zapominam, od jeszcze jednego przedsiębiorcy ze Stanów Zjednoczonych i oni też komentowali, bardzo mi pomogli, mieli trafne sugestie, więc wydaje mi się, że…
Tak to będzie wyglądać. I to, co bym jeszcze powiedział, że chodzi trochę o taka hiperpersonalizacja rozwoju. bo dzisiaj, jakby wiedza, którą mamy sprzed kilku lat, szybko się staje bezużyteczna i nieaktualna. W związku z czym musimy się nieustannie uczyć. I jakby nauka nowych umiejętności nigdy nie była tak prosta, jak jest dzisiaj. Wystarczy znowu powiedzieć sztucznej inteligencji, czego się chcemy nauczyć. Jakby jaki mamy…
zakres czasu, kiedy się musimy tego nauczyć, ile mamy czasu, które możemy poświecić na naukę. I mamy spersonalizowany, skrojony do naszych potrzeb plan nauki pewnej umiejętności. W związku z czym, no tak to chyba będzie wyglądać, że kandaci będą musieli, czy pracownicy będą musieli szybko pozyskiwać wiedzę i być może takie MBA może nie będzie już takie istotne, ale będą jakieś mikrocertyfikaty z konkretnych umiejętności, one będą ważne.
Także taka chyba trendem, czy każdy z nas musi się nastawić na to, że ta gotowość do zmiany to jest ta nowość stabilizacji, Czyli jakby jedyne co jest stałe w życiu to jest zmiana i tych zmian będzie dużo, no ale my musimy trzymać rękę na pulsie po prostu i gdzieś tam ten swój rozwój potakować bardzo poważnie, a zostaniemy na górze i wręcz, no to jest też szansa, znaczy a ja jest dużą, znaczy jest ryzykiem dla wielu osób, ale jest też przepłatażna szansa dla ludzi, którzy lubią się uczyć.
Zresztą w ogóle jeszcze taka ma też obserwację, że… Bo jak poznać kogoś, że ktoś się lubi rozwijać? Możesz powiedzieć, ktoś czyta książki, ktoś ogląda podcasty, ktoś chodzi na jakieś konferencje. No to trudno też weryfikować, czy na tej konferencji był faktycznie, czy czegoś się dowiedział. Natomiast dla mnie, jeżeli ktoś uczy się AI-a, wdraża jakieś, mówię nawet w swoim życiu, prywatnym różnego rodzaju asystentów…
to bardzo często osoby, które w ogóle się lubią uczyć, lubią się również uczyć ajaja. Czy nie znam kogoś, uczy się ajaja, a w ogóle nie lubi się uczyć? Więc wydaje mi się, że jest to bardzo mocna korelacja między, jak chcemy zobaczyć, czy ktoś jest otwarty na rozwój i się będzie uczył nowych rzeczy, no to zapytajmy go, czy używa ajaja i do czego.
Wojtek (54:02) Ok, super, dzięki wielkie. Czyli co, MBA straci na znaczeniu? To może będzie takie MBA 2.0, czyli intensywne ileś miesięcy sprawdzające i uczące nas umiejętności bycia menadżerem w dobie AI. Dziękuję bardzo Dominik za rozmowę, mam nadzieję, że jeszcze do usłyszenia w przyszłości.
Dominik Jurek (54:10) Masa.
Bardzo dziękuję.
Miło się rozmawiało, także dziękuję.
Wojtek (54:29) wzajemnie.
Wojtek (54:37) Dziękuję tym, którzy dotarli tutaj. Mam nadzieję, że było warto. Ja uważam, że była to świetna rozmowa, niosąca naprawdę bardzo dużo informacji przydatnych. No nam wszystkim, bo generalnie wszyscy podlegamy jak gdyby rynkowi pracy, rekrutacjom i tak dalej. Przypominam, że transkrypcję do tego odcinka oraz wszelkie linki i materiały znajdziecie na stronie hospoda.tech łamane na 19 od numeru tego odcinka.
Co za tydzień? Za tydzień z moją standardową ekipą, czyli z Grzegorzem i Kamilem, postaramy się subiektywnie podsumować ten kończący się rok. Będzie to też już 20 odcinek podcastu. Przypominam o koncie na Instagramie, które założyłem w ciągu ostatniego tygodnia. Zachęcam do subskrybowania, czyli śledzenia i lajkowania tego, co tam się pojawia.
Jeżeli jesteście ciekawi tego co będzie dalej zachęcam do zasubskrybowania podcastu w aplikacji w której mnie teraz oglądacie albo słuchacie. No tych subskrybentów niestety nam tak jakoś nie przybywa za dużo. Zostawcie lajka dajcie komentarz wystawcie ocenę będzie to dla mnie duża motywacja do dalszego tworzenia podcastu. Przypominam również o mediach społecznościowych Facebooku i Księ Blue Sky App teraz również Instagramie.
oraz newsletterze, na który możecie się zapisać na stronie podcastu, czyli hospoda.tech. Ja już dziękuję za dzisiaj i do
- Category:
- Rozmowy